生產現場熟練工的作用在于向其他員工傳授其所領會的技術。由于很多熟練工所掌握的技術是機械化和自動化難以代替的，他們一旦辭職就會影響正常的生產活動，因而如何去正確應對熟練工的辭職是必須考慮的問題。
步驟一：分析熟練工辭職的原因
對熟練工辭職，班組長可考慮以下八個問題。1、熟練工辭職是否與工作環境有關。2、熟練作業是什么。3、熟練工的作業為什么變成了熟練作業。4、熟練作業為什么是一般作業者所不能做的。5、為了生產現場整體的進步，有沒有活用熟練者的方法。6、可否消除熟練作業。7、熟練工是否不愿意直接教導別人。8、熟練工不愿留下來，是否因為現場管理者對其不重視。
步驟二：對熟練工辭職采取的措施
1. 熟練工的活用為了確實地在短時間內實施產品的試做，班組長要活用熟練工所擁有的技能。讓熟練工加入到開發新技術的團隊中并提供制造技能。設定技術工的資格制度，把熟練技術引入到資格評價項目中。
2 . 其他措施為了達到熟練工即使辭職也不會給生產帶來困難的目的，班組長應采取措施彌補熟練工辭職時作業人員的空缺，更重要的是要以長遠的觀點來解決問題。一般來說，處理熟練工辭職的策略有四點，具體如下表所示。
牢記要點：對于熟練工的辭職，一定要明白其中原因，再進行處理。
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員工離職一般分三種情況：第一、員工本人不是真的想離職，只是想抱怨和投訴。第二、員工真的想離職，因為自身的或者工廠的原因造成的。第三、工廠主管不想要的員工，被迫離職。
因此，當員工來提出辭職時，我一般先問原因，員工剛開始都不想說，當我平心靜氣去安撫他的心情之后，他都會說出原因，很多時候，是因為被主管罵了，或者覺得工作分配不公平，就覺得不開心，想辭工，如果我直接給他辭工書，那是不負責的做法。因此我一般跟他溝通，聽他訴說，提出幫他解決的建議，雖然我一般是幫不上忙的，但是當耐心的跟他聊天后，然后叫他先回去，答應他會去了解，然后員工一般就會先回去上班了，后面也一般不會再過來找了。
因為工作上總有這樣的情況，不一定是員工的錯，也不一定是主管的錯，真吵和批評總是有的，作為人事部門就要充當“出氣筒”或者是聆聽者的角色，讓員工發泄不滿。因為我的耐心，通過這種溝通的方式，解決過很多這樣的“辭職”情況。
第二種情況：如果員工真的有事要辭工，他一般會說出真實的原因，并且會跟主管先說，辭工也是很平靜的。但是為了穩妥，我一般不先給他辭工書，而是先叫他去跟主管說明白，隔天再過來找我。這樣做，為了讓主管也去留他，有時候主管比我更了解員工，也許主管能夠留住他，所以當主管也跟我說，他確實要辭工了，那我就給他辭工書了，并且會說，以后有機會再過來。
第三種情況：主管不想要的員工。我自己也會去了解，是不是真的像主管說的那樣，有時候，并不是完全像主管說的那樣難管理，而是員工跟主管真吵后，主管對員工有意見，不想要他了，那么對于這種情況，員工不一定想離職，他只是不想在那主管下面工作，所以我會先去找該主管了解情況，看能否協調，能協調的就最好，不能協調，我會提出調動，目的就是為了留住員工。這樣處理也是可以留住員工的。當該員工真的是很難管理的，經常違反公司制度的，那么這樣員工我也不想留，就只好讓他走了。
員工辭工是很敏感的事情，尤其是辭退的員工，為了不讓他影響其他人，一定要跟他好好說。如果是辭退的員工，為了不作出補償，一般是欠他辭工，馬上批他走，因為很多員工不太懂法律，也不想搞事，所以一般不會提出補償，就馬上給他算工資讓他走算了。辭退員工是很講究的，在我們工廠從來沒有因為被辭退，要求補償的，這需要技巧和強硬相結合。
對很多正規的工廠，也許更好操作，因為他們可以補償，但在我工廠，老板為了節省這方面的費用，只能我這邊靈活處理了。
員工正常辭工，開心離開，之后也會重返的。所以處理員工辭工，最好不要跟員工鬧翻，這是最基本的原則。


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